Actualizado: 15 de octubre de 2026
¿Qué es un billete de avión anual o una asignación para billetes?
Un billete de avión anual es una prestación recurrente para empleados que ayuda a los trabajadores expatriados a viajar durante sus vacaciones anuales. Dependiendo de la política de la empresa y del contrato de trabajo, puede concederse en forma de vuelo reservado, de una asignación en efectivo o de una prestación para viajes. Las condiciones deben especificar a quién se aplica, con qué frecuencia se concede, la ruta o el importe, las fechas de validez y qué ocurre si el empleado no realiza el viaje.
¿Es lo mismo un billete de vacaciones anual que un billete de repatriación?
No. Un bono de vacaciones anual da derecho a un viaje temporal durante la relación laboral, al que suele seguir la reincorporación al trabajo. La obligación de repatriación se refiere al viaje que tiene lugar al finalizar la relación laboral o con motivo de otro hecho especificado legalmente. Tienen finalidades y normas jurídicas diferentes. La obligación de repatriación no da lugar, por sí misma, a un beneficio recurrente en forma de bono de vacaciones anual.
¿Es obligatorio por ley disponer de un bono de vacaciones anual?
Depende del país y de la categoría profesional. Las vacaciones anuales retribuidas y el pago de los gastos de viaje son derechos distintos. En el caso de los expatriados del sector privado, la norma general es la siguiente:
País | Tarifa aérea para las vacaciones anuales | Repatriación al finalizar la relación laboral |
Arabia Saudí | La Ley de Trabajo del sector privado no establece el derecho general a un vale de vacaciones anual recurrente. Consulta el contrato de trabajo y la política de la empresa. | Por regla general, el empresario corre con los gastos del billete de vuelta del trabajador no saudí una vez finalizada la relación laboral, sin perjuicio de las excepciones previstas en la legislación. |
Qatar | La Ley General del Trabajo establece el derecho a vacaciones anuales remuneradas, pero no establece un derecho general a un billete de avión para las vacaciones anuales. Consulta el contrato y la política de la empresa. | El empresario debe organizar y sufragar el regreso del trabajador al lugar desde el que fue contratado, o a otro lugar acordado, una vez finalizado el contrato. Esta obligación puede recaer en otra persona si el trabajador se incorpora a otra empresa antes de su partida. |
Kuwait | La Ley de Trabajo del sector privado prevé vacaciones anuales retribuidas, pero no establece un derecho general a un «bono de vacaciones» anual. Consulta el contrato y la política de la empresa. | La Ley del Trabajo establece los gastos de repatriación en determinadas circunstancias, entre ellas aquellas en las que un empresario traiga o contrate a un trabajador pero no le proporcione trabajo o ya no lo necesite. No se debe presentar esto como un derecho universal a un billete anual. |
Omán | A diferencia de los demás países mencionados: el artículo 78 de la Ley del Trabajo establece que un trabajador no omaní tiene derecho a un billete para viajar a su país con motivo de las vacaciones anuales acordadas en el contrato, así como a un billete de vuelta al lugar de trabajo. Confirma las condiciones acordadas en cuanto a vacaciones y las cláusulas del contrato. | El artículo 14 obliga al empresario a repatriar al trabajador no omaní a su país de origen o a otro país acordado una vez finalizado el contrato de trabajo, en un plazo de 60 días, con sujeción a lo dispuesto en la ley. |
Bahrein | Las vacaciones anuales retribuidas son un derecho laboral reconocido por la ley, pero la Ley de Trabajo del sector privado no establece una prestación general recurrente para el billete de avión de las vacaciones anuales. Consulta el contrato de trabajo y la política de la empresa. | La Ley de Regulación del Mercado Laboral establece que los gastos de repatriación corren a cargo del último empleador tras la finalización de la relación laboral o del permiso de trabajo, hasta el destino especificado en el contrato o, en su defecto, hasta el país de nacionalidad del trabajador. |
¿Y qué hay de los Emiratos Árabes Unidos?
En el caso de los empleados del sector privado de los EAU, el billete de avión para las vacaciones anuales debe comprobarse con arreglo al contrato de trabajo y a la política de la empresa. Por otra parte, el artículo 13, apartado 12, de la Ley de Trabajo de los EAU establece, con carácter general, que los gastos de repatriación, al finalizar la relación laboral, corren a cargo del empresario, ya sea al lugar de contratación o a otro lugar acordado mutuamente. La ley contempla excepciones, entre ellas cuando el trabajador se ha incorporado a otra empresa o cuando el motivo de la rescisión se atribuye al trabajador. No se trata de un billete para las vacaciones anuales.
¿Implica la obligación legal de repatriación que el empresario deba proporcionar un billete anual para la familia del trabajador?
No. La obligación legal de repatriar a un empleado no se extiende automáticamente al cónyuge ni a los hijos, ni da lugar a una prestación periódica para billetes de avión familiares. La cobertura familiar, la frecuencia, la clase de viaje, las alternativas en efectivo y las normas relativas a las prestaciones no utilizadas deben establecerse en la política de la empresa o en el contrato de trabajo, con sujeción a la legislación aplicable.
¿Cómo deberían describir esta prestación las empresas?
Utiliza una redacción clara y específica para cada país. Indica si la prestación consiste en un vuelo, una asignación de importe fijo u otra prestación de viaje; quiénes tienen derecho a ella; cuándo se devenga y cuándo se puede utilizar; si se incluye a las personas a cargo; y si el saldo no utilizado se acumula para el año siguiente o se abona en efectivo. Distingue claramente en los contratos, las políticas de RR. HH. y las comunicaciones con los empleados entre los viajes por vacaciones anuales y la repatriación al finalizar la relación laboral.
Nota importante
Estas preguntas frecuentes constituyen información general con fines educativos sobre el valor de los viajes de TripGift y no constituyen asesoramiento jurídico. La legislación laboral, las categorías de trabajadores, las normas de inmigración y las condiciones contractuales pueden variar o influir en el resultado. Los empleadores deben verificar los requisitos locales y revisar el contrato de trabajo vigente antes de comunicar cualquier derecho.
Para respaldar tu estrategia empresarial y simplificar la gestión de este proceso, con un código de valor de viaje con categoría fija que cumpla con la normativa para vuelos, ponte en contacto con nuestro equipo de Soluciones B2B aquí.
